Modell för avidentifiering av personuppgifter för arbetssökande

Diskriminering kan kort beskrivas som olika behandling av lika fall. När exempelvis en arbetssökande på grund av sitt utländska ursprung inte behandlas på samma sätt av en arbetsgivare som en person med svenskt ursprung då är det etnisk diskriminering. Men en arbetsgivare får inte heller ställa krav som framstår som neutrala men i praktiken särskilt ställer exempelvis en arbetstagare med en viss etnisk tillhörighet i ett sämre läge. Ett exempel på det är att man inte får kräva bättre svenskkunskaper av den som söker ett arbete än vad som är nödvändigt för jobbet.
Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet trädde i kraft den 1 maj 1999. I lagen står det att alla arbetsgivare ska bedriva ett målinriktat arbete för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Rätten till likabehandling och därmed skyddet mot diskriminering på grund av etnisk och religiös tillhörighet är en mänsklig rättighet.
Idag lever 1,6 miljoner människor i Sverige som är födda utomlands eller har minst en förälder född utomlands. Av dem är 1,1 miljon mellan 16 och 64 år. Det motsvarar en femtedel av den arbetsföra befolkningen.
 
Lagen kräver att arbetsgivaren ska arbeta med aktiva åtgärder genom att
 
• Själv ta initiativ till aktiva åtgärder för att förebygga etnisk diskriminering
• Arbeta planmässigt
• Sätta klara och mätbara mål

Åtgärderna ska ske inom tre områden:
 
• Arbetsförhållanden
• Etniska trakasserier
• Rekrytering

Att förebygga etnisk diskriminering i det enskilda fallet är att främja etnisk mångfald. Genom diskriminering går arbetsgivaren miste om kompetens. Genom en modell för avidentifiering i rekryteringsarbetet kan arbetssökande ges en rättvis och objektiv behandling som bygger på att meriter, utbildning och livs-/arbetslivserfarenheter är avgörande.
Ett exempel på detta är en modell som används av Melleruds kommun, där arbetsansökan delas i två delar, där del ett består av meritsammanställning, personligt brev etc. Med andra ord ska den arbetssökande beskriva sig själv, hur man är som person, men inte vad man heter, om man är man eller kvinna, ung eller gammal, svenskfödd eller utrikesfödd etc.
I den andra delen har man de rena personuppgifterna. Vid postöppningen märks båda delarna med ett och samma ärendenummer, men bara del ett går vidare till rekryteringsgruppen. Del två plockas fram först när rekryteringsarbetet är avslutat, och ett antal kandidater ska kallas till intervju. En liknande modell testas nu i vissa stadsdelar i Göteborgs kommun och kommer att utvärderas fortlöpande.
Detta system gör att rekryteringen helt baseras på kompetens och utrymmet för diskriminering, medveten som omedveten, tas bort.
Sverige blir för varje år ett samhälle alltmer präglat av etniskt mångfald. Ökad globalisering, internationalisering och IT-samhälle har lett till stora förändringar i samhälle och arbetsliv. Under de närmaste åren kommer stora delar av dem som idag förvärvsarbetar att pensioneras eller av andra skäl lämna aktivt arbetsliv och behovet att nyrekrytera kommer att vara stort. Arbetsgivare som vill klara sin personalförsörjning framöver blir tvungna att på ett helt annat sätt än hittills vända sig till hela befolkningen i sitt rekryteringsarbete. Det gäller att bli attraktiv också för personer i grupper som arbetsgivaren inte tidigare vänt sig till när man rekryterar.
 
Mot bakgrund av det ovanstående föreslår vi 
 

Att Sollefteå kommunfullmäktige beslutar att en utredning tillsätts för att ta fram ett förslag till avidentifiering av personuppgifter, som ska användas i Sollefteå kommuns fortsatta rekryteringsarbete för att främja mångfald och kompetens bland kommunens personal och tjänstemän

.
 
För Folkpartiet Liberalerna i Sollefteå
Genom
Sture Törnstam (fp)
Kommunfullmäktigeledamot